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ところが、20年来、講義ノートを読んでいる先生には、ゼミ生が一人も応募しないということすら起こる。
そこまでひどいケースは例外的だが、表面的には、研究や教育に熱心に取り組んでいるまた、助教授から教授に上がるためには、一冊は本を書いておかないと資格がないので、自費出版に近い形でも、ともかく本を出版する。
そうした若干の〃ハードル〃は存在するが、よほどひどい状況でないかぎり、ほとんどの助教授は教授に昇進する仕組みである。
これは日本人の教授が生来、怠け者であるからではない。
能力がないからというわけでもない。
要は評価制度が決定的に欠落しているところに起因している。
どんなに頑張っても誰もそれを評価してくれないのなら、怠け者になるのはむしろ自然である。
教師は〃聖職〃であり、金銭的なことが動機になるものではない、とする意見がある。
確かに、そういう側面はあろうが、しかし教師といえども、8、9割は普通の人間である。
研究を始めて壁にぶつかり、もうこれ以上進めないとなったとき、健全なプレッシャーやインセンティブがあるかどうかは、モティベーションの大小を決める重要な要素になる。
何のインセンティブもないとなると、人はどうしてもイージーに流れ、途中で妥協する。
別に職を追われることはないし、給料も減らされず、年々上がっていくとなれば、努力をしなくなってしまう。
25年間以上、大学に勤めてみて、このことは常に身近に感じていたことだ。
ようにみえる先生でも、実際に世間で高く評価された研究成果があるかとなると、ないのがほとんどである。
授業のレベル向上、教授の意識向上をねらい、各教授の授業・業績を生徒や第三者に評価させようとするもの。
アメリカの多くの大学でこの制度が導入され、成果を上げている。
また、研究業績を外部機関が評価し、それを予算配分に反映させる動きも活発化してきた。
ということは、今後はなんらかの形で、研究の業績、教育の内容が、第三者によって評価されなければならないことを意味している。
この評価は必ずしも容易ではないが、専門家の支援を仰いで第三者的な評価機関を設置するのである。
そこには専門分野の業績を評価できる人、教育内容を評価できる人などが加わることになる。
そして一人ひとりの教授について、研究業績や教育実績を評価し、その評価に基づいて処遇を変える。
あるいは学部、学科への政府の予算配分も第三者評価に基づいて決まるようにするのである。
たとえば、素晴らしい研究プロジェクトを立ち上げた研究チームには、国から手厚い予算がいくようにする。
給与計算 アウトソーシングを後回しにして後悔しないために、今給与計算 アウトソーシングに取り組むべきです。